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“招的人能力夠，但跟團(tuán)隊(duì)合不來，3個(gè)月走了2個(gè)區(qū)域經(jīng)理，華東市場(chǎng)還空著！” 去年初，河南某年?duì)I收5億的速凍食品集團(tuán)的HRD劉總，帶著典型的 “招聘后遺癥” 找到億獵，他們要補(bǔ)4個(gè)大客戶經(jīng)理（華中 / 華北 / 華南 / 華東）、4個(gè)區(qū)域經(jīng)理（江西 / 云貴 / 河北等），此前面試的候選人里，不乏有凍品行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的，但要么適應(yīng)不了集團(tuán)的風(fēng)格，要么跟不上銷售團(tuán)隊(duì) 的節(jié)奏，眼看旺季臨近，空白市場(chǎng)沒人扛，劉總愁得直嘆氣。

我們當(dāng)時(shí)就錨定一個(gè)鮮明觀點(diǎn)：給集團(tuán)化企業(yè)招關(guān)鍵崗，“文化適配” 比 “能力達(dá)標(biāo)” 更能決定留存率。不同于只看簡歷經(jīng)驗(yàn)的常規(guī)操作，億獵的入企調(diào)研，重點(diǎn)放在摸透這家集團(tuán)的用人底色上：跟HR團(tuán)隊(duì)和銷售總監(jiān)詳細(xì)溝通，摸清團(tuán)隊(duì)重協(xié)作的氛圍。這些藏在日常里的企業(yè)文化，成了我們篩選候選人的核心標(biāo)尺。

比如篩華東大客戶經(jīng)理時(shí)，我們pass了一位有8年凍品經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人業(yè)績亮眼的候選人，側(cè)面了解發(fā)現(xiàn)他習(xí)慣單打獨(dú)斗很少帶新人，跟集團(tuán)用人風(fēng)格不符；直到遇到曾在區(qū)域凍品集團(tuán)任職的陳經(jīng)理，他不僅有華東餐飲渠道資源，還主動(dòng)提到會(huì)每周跟生產(chǎn)端同步客戶反饋，這正好契合客戶的需求，當(dāng)場(chǎng)就讓銷售總監(jiān)點(diǎn)頭認(rèn)可。

最終，8個(gè)崗位3個(gè)月內(nèi)全部交付，更關(guān)鍵的是入職半年后，8位候選人留存率 100%，華東大客戶經(jīng)理陳經(jīng)理還帶著團(tuán)隊(duì)把區(qū)域銷售額提了40%。后來劉總說：“你們最難得的是，推薦的人不僅能干活，還能快速融進(jìn)團(tuán)隊(duì)，不用我們?cè)倩〞r(shí)間磨合?！?/span>

其實(shí)億獵的用心很簡單：給集團(tuán)化企業(yè)找人才，從不是 “按崗找人”，而是 “先懂企業(yè)的用人風(fēng)格，再找能跟企業(yè)同頻的人”，摸透文化底色，才能讓招聘不止 “招進(jìn)來”，更能 “留得住、干得好”。

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